第三百十八章 忠言太逆耳

    拜年的人络绎不绝，直到中午才开始消停下来。客人们都是卫家的熟人，自然知道卫家的开饭时间，也不会掐着饭点过来。

    午饭吃的是饺子，馅料有好几种，向雪有种坐在大娘水饺店堂里点菜的感觉。什么虾仁韭菜、玉米虾仁、白菜猪rou、三鲜、素三鲜、羊rou、牛rou各种馅料，每种馅儿来两个，就已经吃得饱了。

    “我现在发现了，主要原因还是你们家的厨师太多。”向雪小声打趣。

    “其实不多，只有一个淮扬菜和一个港菜厨师，平时做家常的这种场合基本上只能打打下手。”卫哲东笑着说，“主要还是应付家宴，要不然两个厨师足够了。”

    “我觉得一个就够。”向雪咕哝。

    “那可不行，做淮扬菜的师傅做起港菜，估计就跟你的水平差不多。”卫哲东开玩笑地说。

    “那也比我强多了。”向雪很有自知之明地表示。

    “只能说，你实在没有这方面的天赋。”卫哲东叹了口气，“按说在蓉城的时候，你每天都会准备早餐。但是……”

    “还是不好吃？”向雪的脸有点黑了。

    能不能别这么毫不客气呀？说两句好话哄一哄，她也能心花怒放嘛！虽然她明明知道忠言逆耳，可是人们有时候对于甜言蜜语是没有什么抵抗力的。

    “好吃。”卫哲东安抚，“早餐的口味还是很好的，只不过每天都千篇一律，就算是龙肝凤胆，口味也会打个折扣了。”

    向雪惭愧地低下头。

    看着卫家丰富的早餐，她也觉得自己的早餐实在是太寒碜了。更难得的是，他每次都把她做的早餐一扫而光，害她还为自己厨艺沾沾自喜呢！

    “对不起。”她轻声说。

    “为什么要这样说？”卫哲东却笑了，“你是我的妻子，又不是我的厨师。我吃的是感情，不是味道。”

    向雪挫败地叹了口气，这不还是拐弯抹角地说她的厨艺要多凄惨就有多凄惨吗？她觉得，至少得跟着菜谱学两道拿手菜……

    “不用专门去学厨艺，我们想吃什么菜系，直接找哪个菜系的厨师就行了。不是所有的事，都需要亲力亲为的。”卫哲东看着她变幻的脸色，已经猜到了她在想什么，顺手就把她蠢蠢欲动的火苗给扑灭了。

    要让向雪再找时间学什么烹饪，估计她连睡觉的时间都没有。

    要知道，对于一个没有烹饪天赋的人来说，厨艺的提升那简直是一个难如登天的过程。她能轻易画出股票的k线图，能够用几笔就勾勒出人物肖像，但可能要做好一道菜，需要反复试验上百次。

    效率太低了。

    饭后老爷子照例要午睡，卫效理说回去趁这段空档再看一下卫氏的组织架构，明天再跟卫哲东讨论是否需要调整。

    “卫氏已经运行了这么久，事实已经证明相应的规章制度和行为准则都是行之有效的，还需要重新调整吗？”回到房间里后，向雪问。

    “一个最初整齐并运行良好的组织，随着公司的成熟和发展，多少会产生一些问题。这个过程是合理也是合乎逻辑的，但如果处理不好，很可能会产生大问题。”卫哲东解释，“现在的卫氏太庞大，有些部门的职能可能需要进一步调整或细化。”

    “会出现哪些问题呢？”

    “一般来说，公司组建的各个单元，相互之间并不总是协调一致的。事实上，不协调不一致才是常态，因为部门经理总是会为自己的部门争取自主权，从而与公司更高层次的愿景不一致，甚至背道而驰。”

    “就像研发部门看不起营销部门的急功近利，而营销部门却总觉得研发部门的投入太大？”

    “就是差不多这个意思，比较长远的影响是文化冲突导致绩效下滑。有时候短期内还看不出来，随着时间的推移才会出现矛盾冲突。”

    “如果是集团公司，是不是还会有各个子公司之间的地盘之争？像boya现在三个子公司几乎都集中在华东，其实有时候蓉城的子公司可能会承接姑苏和杭城的业务？”向雪有点担心地问。

    “是的，子公司都会设法维护或扩大自己的领地，而这种被称为‘守护领地的特性’，很可能导致员工以自我为中心，失去了围绕目标并聚焦组织目标而工作的能力。就好像你站在一片原始森林里，可是却只看到眼前的几株大树，看不到整片森林。一般来说，文化冲突和地盘之争表现为副效应，但是很可能会变成主效应。”

    “就如同一架机器，开始的时候只是引擎出现一点小故障，修修补补还不影响使用。但是长此以往，小故障就会变成大故障，最终熄火？”向雪一边思考一边提问。

    “对，这个比喻很形象。”

    “可是现在boya的子公司已经登记注册，连人员都大致招聘完成了，难道还能重新布局吗？”向雪担忧了。

    “boya的定位，首先是要蚕食江南的市场，最终包抄完成向氏的收购，所以现在的布局还是合理的。一个强势的领导者，能够把脑海中的公司愿景灌输给下属，在初创时期，自由和宽松的创业文化有时候可能会发挥很好的作用。”

    “可是很显然，我并不是一个强势的领导者。”向雪自嘲，“像我这种对商业毫无兴趣又没有半点基础的人，连愿景都有点近视，怎么把它灌输给下属啊？”

    “大部分的领导者都不会有这种天赋。”卫哲东笑着安慰，“所以，大部分的公司都会按照工作职能建构组织结构，然后在国内进行扩张，接下来就向国外扩张并组建国际化子公司，这就是公司的蓝图。公司发展的过程，就像是看病一样，需要进行密切的监控。否则，这个过程就成为了一种目的，为了制度而制度。”

    “所以，六叔现在做的，就是根据监控的结果，调整药方？”

    “对，有时候调整比构建更重要。给你举个很有点戏剧化的例子，这个案例在商业杂志上曾有过报道，算是制度化进程中比较有代表性的。”